20歲到35歲的新生代勞動者在勞動爭議案件中呈現(xiàn)出維權(quán)和證據(jù)保存意識強(qiáng)、調(diào)解接受率相對較高、勞動權(quán)益訴求和離職原因更加多樣化的特點(diǎn)……近日，北京市西城區(qū)人民法院通過對近3年該院審理的勞動爭議案件梳理分析后，發(fā)現(xiàn)新生代勞動者具有鮮明的個性特征和獨(dú)特的工作價值觀。

對此，西城法院提醒，新生代勞動者作為職場“少年”要做好職業(yè)規(guī)劃，明確自己的長處或優(yōu)勢所在，避免沖動離職，同時要客觀理性地處理問題和分歧，對“任性”說不，在工作中也應(yīng)肯定用人單位的培養(yǎng)，在接受各項技能培訓(xùn)后更應(yīng)主動履行培訓(xùn)協(xié)議，積極為用人單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。對于用人單位，則需要加強(qiáng)招聘環(huán)節(jié)甄選效果，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人企匹配，并注重通過不同形式與新生代勞動者互動，完善培訓(xùn)體系，以更大的包容心及責(zé)任心打通新生代勞動者的成長路徑。

職場新人善留證  單位裁人別任意

“辛辛苦苦工作9個月，卻說我是實(shí)習(xí)生，不僅要辭退我，說好的每月1萬元的工資一分錢也不給我，想坑我沒那么簡單，工作的證據(jù)我可都留著呢?！?0后小李說，他在公司干了9個月，卻差點(diǎn)被公司“割韭菜”。為此，小李選擇依法維權(quán)。

在訴訟階段，小李為證明自己的主張，向法院提交了大量的微信聊天記錄、工作檔案、視頻照片等證據(jù)，以此證明其在職期間接受證券公司領(lǐng)導(dǎo)安排從事了產(chǎn)品調(diào)研、會議記錄、整理數(shù)據(jù)等工作，并且多次向部門負(fù)責(zé)人催辦入職手續(xù)。

證券公司雖主張小李系“實(shí)習(xí)生”，但小李進(jìn)入證券公司時并非在校大學(xué)生，且證券公司沒有證據(jù)可以證明小李是以實(shí)踐學(xué)習(xí)的身份進(jìn)入公司，故法院對證券公司的主張不予采納，判決認(rèn)定小李與證券公司存在勞動關(guān)系。此外，因證券公司未依法與小李簽訂勞動合同，未發(fā)放工資，且無正當(dāng)理由口頭通知小李離開公司，被法院判決認(rèn)定屬于違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向小李支付相應(yīng)的賠償金。

“重視人格平等，強(qiáng)調(diào)勞動尊嚴(yán)，遇到問題敢于也善于主動運(yùn)用法律武器維護(hù)自身權(quán)益，這是新生代勞動糾紛案件的特點(diǎn)之一。”西城法院黨組成員、副院長王元田說，根據(jù)近3年該院的審理數(shù)據(jù)顯示，新生代勞動者在勞動爭議案件中占比由2019年的17.2％上升到2022年的33.1％，他們普遍維權(quán)意識強(qiáng)，證據(jù)保存意識也強(qiáng)，在訴訟中往往提交大量的錄音錄像、微信聊天記錄、電子郵件、公證書等證據(jù)，此類案件處理周期相對較短，調(diào)解率相對較高，法官與當(dāng)事人的溝通也較為順暢。

“除了涉實(shí)習(xí)生糾紛，涉試用期糾紛也較為常見?！蔽鞒欠ㄔ好袼耐ネラL郭云燕稱，試用期勞動者的合法權(quán)益同樣受法律保護(hù)，用人單位在行使解除權(quán)時切勿任意而為。據(jù)介紹，我國勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，也就是說，試用期滿后，視為勞動者符合錄用條件，用人單位不得再以此為由辭退勞動者，用人單位在試用期間如發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件的，應(yīng)及時行使解除權(quán)。

無視規(guī)定不可為  有諾必踐是基礎(chǔ)

對法律更為了解的新生代進(jìn)入職場后，權(quán)益訴求更加多樣化，除了常見的試用期、未足額支付工資等，新類型訴求如年金、股權(quán)、競業(yè)限制違約金等也不斷出現(xiàn)。西城法院調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，新生代勞動者更關(guān)注勞動感受，更關(guān)注自我認(rèn)同驅(qū)動與價值實(shí)現(xiàn)，離職的原因也呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)，其中“沖動型”離職不在少數(shù)，加班、人際關(guān)系等成為主要誘因。

“新生代勞動者想象力豐富，但對于用工規(guī)章制度、職場規(guī)則、職場文化等缺乏敬畏，在選擇離職時易發(fā)生違規(guī)情形?！蔽鞒欠ㄔ好袼耐シü賱⒚粽f，在此前西城法院審理的一起案件中，25歲的小王入職時與公司簽訂了勞動合同及培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，約定公司為小王出資提供包括出國學(xué)習(xí)在內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，小王則需要在公司至少工作滿5年，否則應(yīng)向公司支付違約金、培訓(xùn)費(fèi)等，然而，小王工作僅兩年后就向公司提出辭職并支付了違約金10萬余元。辭職后，小王申請仲裁并提起訴訟，要求公司退還其違約金。

“這樣的訴求當(dāng)然不會得到法律支持，年輕人自我意識強(qiáng)、工作精力充沛都不是壞事，但應(yīng)當(dāng)遵守單位的規(guī)章制度，作出負(fù)責(zé)任的選擇。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！惫蒲喾Q，誠信原則是為人之本、為企之道，是維系和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要原則，用人單位及勞動者均應(yīng)本著誠實(shí)、守信、善意的態(tài)度履行勞動合同約定的各項內(nèi)容，如有違反，難以得到法律支持。

職業(yè)規(guī)劃應(yīng)做好  人崗匹配不能少

“根據(jù)某行業(yè)調(diào)查組織統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在入職1年以內(nèi)的新生代勞動者中，有35％的員工擁有兩段及以上的工作經(jīng)歷。在西城法院審理的相關(guān)案件中，也能夠發(fā)現(xiàn)新生代勞動者群體存在明顯的‘短工化’現(xiàn)象，跳槽頻率較高?！蓖踉镎f，除傳統(tǒng)行業(yè)外，更新迭代的新業(yè)態(tài)行業(yè)也為新生代勞動者孕育了眾多的就業(yè)崗位，網(wǎng)絡(luò)主播、線上教育培訓(xùn)等新業(yè)態(tài)領(lǐng)域同樣吸引了他們的目光。

鮮衣怒馬少年時，不負(fù)韶華行且知。劉敏說，對于新生代勞動者而言，要在工作中實(shí)現(xiàn)個人價值與社會價值的統(tǒng)一，制定好中、長期職業(yè)發(fā)展計劃，樹立“終身學(xué)習(xí)”理念，不斷豐富自己的知識儲備，學(xué)以養(yǎng)德、學(xué)以增智、學(xué)以致用，此外，需要客觀理性地處理工作期間與單位產(chǎn)生的分歧，對“任性”說不，避免在背景調(diào)查時對自身產(chǎn)生不利影響，還需要增強(qiáng)主人翁精神，在工作中應(yīng)肯定用人單位的培養(yǎng)，積極為用人單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

對于用人單位，劉敏提醒，薪酬福利雖然不再是新生代勞動者考量工作的最重要因素，但若出現(xiàn)勞動投入與報酬嚴(yán)重失衡的情形，易挫傷新生代勞動者的工作積極性。劉敏稱，用人單位應(yīng)加強(qiáng)招聘環(huán)節(jié)甄選效果，明確招聘崗位需要的能力；用工時應(yīng)遵守勞動合同法規(guī)定，及時與勞動者簽訂勞動合同，并為其繳納社保及公積金，完善各項福利制度；注重加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、價值觀建設(shè)，通過不同形式與新生代勞動者互動，以求同存異；在規(guī)章制度制定及管理方面，嚴(yán)格執(zhí)行民主程序及公示告知程序；在降薪、解除勞動合同或者裁員前，需要評估用工成本及有可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險，為新生代勞動者提供溫暖有序的職場環(huán)境。

據(jù)《新華網(wǎng)》

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