留住人才，對任何一家企業(yè)來說，都是一項要務(wù)，這關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，也對企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊建設(shè)有一定的影響，近期，就有不少員工反映，企業(yè)為了留人，用了各種“花招”，包括訂立離職賠償協(xié)議、扣押年終獎等。事實上，有些手段不僅沒有效果，還有損企業(yè)形象，甚至違反法律規(guī)定。對此，專家直言：這些花招要不得。

花招一

年終獎變留人獎  一次獎勵分期發(fā)

在某證券公司工作的張小姐，去年6月份就被告知公司年終獎要調(diào)整方案，除了改變公司原有的“人手十三薪”的原則之外，年終獎也要按不同基數(shù)計算。方案里規(guī)定，每個人2022年的年終獎將按績效排名，并乘以部門整體基數(shù)發(fā)放。這對于張小姐來說，尚能理解，畢竟是獎金，根據(jù)工作表現(xiàn)區(qū)分對待無可厚非，但是方案中另一條有關(guān)年終獎的發(fā)放規(guī)則就讓張小姐難以接受了。

“方案里寫到，年終獎年前發(fā)40％，后60％分三期按季度發(fā)放。降了獎金不說，這樣一下拖了大半年，掰著手指頭算，2022年的年終獎我得到2023年9月才能全部到手?！睆埿〗惚г沟?。

對此，公司人事部的解釋是，公司出于挽留優(yōu)秀員工考慮，分攤到不同的時間段，也可以減輕員工的稅負壓力。

【解讀】針對此類情況，勞動保障部門有關(guān)專家提醒，雖然在年終獎發(fā)放的問題上，用人單位擁有一定的自主管理權(quán)，但也并非完全不受法律約束。

專家指出，對于部分用人單位將年終獎變異為“留人獎”的做法，情節(jié)嚴重的可能涉嫌克扣或無故拖欠工資，有關(guān)部門將以侵權(quán)論處，責(zé)令其支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責(zé)令支付賠償金。

花招二

辭職就要付代價  賠償寫進協(xié)議里

最近，剛離職的李先生和原公司鬧上了仲裁庭，原因是剛做滿試用期的李先生由于種種原因，向公司提出了辭職，公司根據(jù)他工作的年限，要求他支付離職費5萬元。

李先生透露，這則規(guī)定是企業(yè)內(nèi)部制定的，且單方面寫進了勞動合同里。根據(jù)這條內(nèi)部規(guī)定，員工為初次與企業(yè)簽訂勞動合同的，且在合同期內(nèi)違反約定單方解除合同，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當賠償企業(yè)經(jīng)濟損失，包括但不限于企業(yè)為招聘和引入人員所產(chǎn)生的費用和成本，為支持和保障員工開展工作所產(chǎn)生的費用和成本等等。賠償計算標準為服務(wù)年限不足一年的，賠償金額為5萬元；已服務(wù)年限不足2年的賠償4萬元，以此類推遞減，最低不少于1萬元。

李先生一直不解的是，翻看所有勞動法律相關(guān)的規(guī)定，員工離職只有企業(yè)支付補償，怎么還有員工辭職倒給離職費的說法？

【解讀】《勞動法》一方面賦予了員工絕對的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。

那么，哪些情形勞動者離職應(yīng)當向單位支付賠償金？根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，除了因勞動者過失，給單位造成重大損失外，勞動者應(yīng)當向單位支付賠償金的有兩種情況：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制規(guī)定。

首先，這兩種情況一般都是針對企業(yè)內(nèi)的高級管理人員，或是掌握核心技術(shù)的高端人才，并不可粗暴地覆蓋所有人群。其次，在“違反服務(wù)期約定”情形中，用人單位必須為勞動者提供了專項培訓(xùn)，而不是入職培訓(xùn)、普通的崗位技能培訓(xùn)等。同時，用人單位必須花費了較大數(shù)額的費用，比如脫產(chǎn)長期培訓(xùn)等。

再者，不管是“違反服務(wù)期約定”還是“違反競業(yè)限制規(guī)定”，都應(yīng)當有相關(guān)服務(wù)期協(xié)議。

花招三

軟磨硬泡耗時間  檔案袋里塞黑料

對于職場新人小黃來說，跳槽實在是一件糟心事，剛在老東家干完了一年，在朋友的介紹下，另一家公司向她伸出了橄欖枝，綜合考慮之后，她提出了辭職。沒想到，辭職之后，糟心事就不斷，先是爸爸媽媽以及以前學(xué)校的老師打來電話詢問她跳槽的事，說是企業(yè)試圖打“親屬牌”，勸退她跳槽。之后，在辦理離職手續(xù)時，公司又以領(lǐng)導(dǎo)不在不能簽字、材料不全等原因一拖再拖，使她預(yù)期的辭職時間遲遲定不下來。好不容易離職辦好了，新公司的領(lǐng)導(dǎo)又對她的能力和為人提出了質(zhì)疑，這一系列“不順”讓小黃十分意外，她決定尋找問題的根源。

通過朋友打聽，新公司人事負責(zé)人坦言，是在小黃的檔案里看到不好的評價，所以才提出質(zhì)疑，小黃回想了過去一年的工作表現(xiàn)，沒覺得有哪里存在疏漏，或是得罪了人，唯一與公司鬧得不開心的事就是辭職。因此，她懷疑是自己的跳槽惹惱了公司，進而在她的檔案里塞了“黑材料”。

【解讀】員工檔案轉(zhuǎn)移到用人單位后，由于檔案所具有的特殊性，員工檔案里到底記載了什么，并不與員工本人見面。在現(xiàn)實生活中，不否認會有極少數(shù)違法企業(yè)，利用手中的權(quán)力，在面對員工提出離職時，威脅員工或確實將莫須有的“黑材料”塞入員工檔案，從而給員工的就業(yè)設(shè)定阻礙。

對于提出離職的員工來說，合法的權(quán)益當然要維護。如果用人單位以塞“黑材料”威脅，維權(quán)途徑還是很多的，例如通過合理途徑獲取相關(guān)錄音錄像，也可以向勞動監(jiān)察部門舉報或投訴用人單位違法解除事宜，或通過法律途徑解決違法解除事宜，當然，如果員工離開用人單位，對檔案不放心的話，也可以委托律師進行查看。

員工與公司之間本來就是公平的雇傭關(guān)系，員工暫時的離職，并不代表以后就沒有合作的機會，如同《聯(lián)盟》那本書中所說，員工和企業(yè)是聯(lián)合共贏發(fā)展的。正確處理好與離職員工之間的關(guān)系，或許暫時少了一名干將，但同時也可能收獲另一份資源。

據(jù)《陜西工人報》

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