企業(yè)變相裁員招數(shù)多：勞動者如何維護自身權(quán)益

專家表示，裁員須經(jīng)過正規(guī)程序，并注意平衡各方訴求

　　近日，網(wǎng)易“暴力裁員”等事件引起社會廣泛關(guān)注。在眾多勞動爭議案件中，主要矛盾大都集中在變相裁員上。企業(yè)會在何種情況下與勞動者解除勞動合同？勞動者該如何維護自身合法權(quán)益？企業(yè)與員工解除勞動合同時，應(yīng)如何兼顧各方訴求？針對上述問題，《工人日報》記者進行了采訪。

　　“我們一般不說裁員，都是‘勸退’”

　　“去年我因為身體狀況出了問題向公司請病假，可沒幾天就被領(lǐng)導(dǎo)約談了，告訴我‘要不你就辭了吧’?！被貞浧鸨弧皠裢恕鼻樾危瑓侮溃ɑ┮廊缓?，“上班3年，取得的業(yè)績、加過的班突然就不作數(shù)了，成了對單位沒有價值的人?！?/span>

　　記者采訪了解到，不少被裁員工有過類似經(jīng)歷——被公司HR或者領(lǐng)導(dǎo)勸退。

　　“我們一般不說裁員，都是‘勸退’。先委婉地告訴對方，因為各種原因他不太適合繼續(xù)在本公司工作?！北本┠郴ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)人事部門的王女士表示。

　　從業(yè)5年，在王女士經(jīng)歷的裁員中，有因為公司業(yè)務(wù)調(diào)整，導(dǎo)致整個項目組被直接撤掉，也有員工因為業(yè)績差、表現(xiàn)差、價值觀匹配度差等原因而被淘汰掉。

　　“一般是先核定編制，確認裁員名單，然后再與員工談判，最后簽訂協(xié)議進行相應(yīng)補償?！蓖跖勘硎?，員工在被裁員時獲得的補償多少，在很大程度上和他平時在公司的表現(xiàn)有關(guān)，曾經(jīng)取得的業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)是否認可等因素都會影響到補償內(nèi)容。

　　在一家大型企業(yè)從事人力資源工作8年的程先生告訴記者，裁員是公司管理層的決策，人事部門負責(zé)執(zhí)行，是一個來回斡旋的工作?！安脝T項目開展的時候，都會要求員工在一定時間內(nèi)離開。如果通知得比較著急，會給一些額外的補償，因為員工可能在未來幾個月里因找工作而沒有收入。我們堅決不會裁應(yīng)屆生還有患病員工，但行業(yè)內(nèi)確實有這種情況出現(xiàn)。”

　　也有企業(yè)表示，為了說服員工離職，可能會在績效考評上設(shè)置一些“套路”，比如將對方能力欠缺的方面說成是重要考核點。

　　裁員須經(jīng)過正規(guī)程序

　　“《勞動合同法》規(guī)定了勞動者無過失性辭退的幾種形式，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以根據(jù)規(guī)定進行補償，并解除勞動合同。”陜西豐瑞律師事務(wù)所律師任建崗說。

　　記者發(fā)現(xiàn)，有公司并非正規(guī)程序執(zhí)行裁員流程。有企業(yè)人事部門人員表示，很多公司認為員工不合格就降職或轉(zhuǎn)崗，甚至調(diào)動工作地點，如果員工不愿意服從公司安排，就只能走人。

　　“一般來說，公司裁員要給員工賠償或補償，在勞動爭議案件中，一些公司不直接作出裁員決定，而是比較隱蔽地變相裁員?！标兾鲗W(xué)高律師事務(wù)所律師劉晶表示，變相裁員有不合理的調(diào)崗、無薪水直接放假、減少福利、單方降薪、不合理的紀律考核、不合理的工作地點調(diào)動等。

　　“遇到變相裁員行為，勞動者可要求經(jīng)濟補償。例如調(diào)動工作崗位的行為屬于變更勞動合同的內(nèi)容，需要用人單位和勞動者協(xié)商一致。如果未經(jīng)勞動者同意，用人單位單方面調(diào)動工作崗位，原則上是無效的?！眲⒕нM一步分析稱，“如果用人單位迫使勞動者離職而調(diào)動崗位，勞動者可以拒絕，用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，屬于違法解除，勞動者可以申請勞動仲裁，要求按經(jīng)濟補償標準的兩倍支付賠償金?！?/span>

　　對此，劉晶提示勞動者：“如果遇到變相裁員，可以收集證據(jù)，例如公司的不合理通知公告，工作群里的通知，和領(lǐng)導(dǎo)溝通的微信或者短信記錄，自己的考勤加班記錄等。收集到證據(jù)后可以和單位協(xié)商，協(xié)商無果可以向單位所在地的勞動監(jiān)察部門投訴，或者提請勞動仲裁?！?/span>

　　企業(yè)裁員切忌生硬粗暴，應(yīng)平衡各方訴求

　　針對企業(yè)裁員行為，一些受訪企業(yè)人事部門人員認為，裁員是企業(yè)在業(yè)績下滑過程中正常的自救手段，只要在裁員的過程中合法合規(guī)，給予正常補償，同員工溝通清楚，做好善后工作，也能夠做到“化干戈為玉帛”。

　　那么，企業(yè)在與勞動者解除勞動合同的時候，應(yīng)如何在法理和人情之間做好平衡？

　　泛博制動部件(武漢)公司人力資源部經(jīng)理王蕾從事人力資源工作15年，在她看來，人事部門在執(zhí)行裁員時必須符合法律的相關(guān)規(guī)定，在手段方式上也要更加人性化，充分考慮各方面因素。

　　“不能只從企業(yè)的效益出發(fā)，也要考慮相關(guān)行為可能對企業(yè)聲譽、離職員工家庭乃至留任員工的影響?！蓖趵俦硎荆白龊蒙坪蠊ぷ饕灿幸嬗谄髽I(yè)在行業(yè)內(nèi)的長遠發(fā)展。例如在社交網(wǎng)絡(luò)上保持聯(lián)系，協(xié)助推薦工作機會，在本企業(yè)有相關(guān)招聘需求時優(yōu)先考慮有經(jīng)驗的離職員工等?！?/span>

　　“人力資源部門在工作的過程中要保持資方與勞方基于法律賦予的權(quán)利與利益的平衡?！痹趶V東某房地產(chǎn)企業(yè)從事人力資源工作的周耀材認為，人事部門要做好企業(yè)與員工之間的溝通橋梁?！霸诓脝T的過程中不能生硬粗暴，要同員工溝通清楚被裁的原因，協(xié)助員工做好失業(yè)補助以及盡可能的提供再就業(yè)幫助?！?/span>

　　為此，周耀材建議，在企業(yè)的日常管理中，要盡力搭建一個有效的溝通平臺?！氨３忠?guī)律的績效溝通，對員工的工作保持正向反饋，還要提供員工對于業(yè)務(wù)糾紛的申訴通道，保持公正性的評判機制。任何公司制度不可能做到令人百分之百滿意，給予員工一定的宣泄渠道也十分必要，如設(shè)立意見箱，組織員工溝通會等?！?/span>    （記者 曲欣悅）

據(jù)《工人日報》

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