編者按：

制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體。要實現(xiàn)中國制造2025，推動中國制造業(yè)從大國向強國轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵要有一支素質(zhì)優(yōu)良、愛崗鉆研、結(jié)構(gòu)合理的制造業(yè)人才隊伍。十九大報告指出，“加快建設制造強國，加快發(fā)展先進制造業(yè)”，需要“建設知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神”。

造就高素質(zhì)職工隊伍是加快制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要基礎(chǔ)和支撐，這其中，職工培訓不可或缺，這有助于實現(xiàn)由大規(guī)模人力資源向高素質(zhì)人才資源的轉(zhuǎn)變，培育勞動者正確的職業(yè)觀，加快建設我國高技能型人才隊伍。近些年來，從各級政府、工會組織到企業(yè)等，在職工培訓、素質(zhì)提升方面做了大量工作，增強了人才實力，激發(fā)了人才活力。然而，與制造業(yè)發(fā)展要求相比，職工培訓還存在一些突出問題，需要引起廣泛關(guān)注、需要社會各界共同推動解決。從本期開始，本版推出系列報道《聚焦職工培訓中的難點痛點》，請讀者朋友關(guān)注。

對于任何一家企業(yè)來說，能夠擁有足夠的、符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才，都是最期望得到的理想結(jié)果。事實上，幾乎每個企業(yè)都面臨著招人、用人的一個難題：想招的人不一定能“招之即來”，能招來的人不一定“來之能戰(zhàn)”“戰(zhàn)之能勝”。

于是，從自己的職工隊伍中培育出一批能力更強、為我所用的技能型、成長型職工，便成了企業(yè)人力資源部門十分樂意去做的一件事。

對此，政府人力資源和社會保障部門以及各級工會組織都大力支持。無論從哪個層面來說，大力提升職工素質(zhì)都是一件全社會普遍叫好的事情。不過，現(xiàn)實的實施過程，或者說“叫座率”，并非想象的那樣一帆風順。

一家民營企業(yè)的用工困惑

廣東東莞旭亞實業(yè)有限公司于2012年在內(nèi)地的安徽省廬江縣興建了分廠——安徽金河電子科技有限公司，公司把一部分生產(chǎn)和銷售基地放到了內(nèi)地?；氐絻?nèi)地發(fā)展，企業(yè)原本看中的就是內(nèi)地豐富的勞動力資源。事實上，這也的確是中西部地區(qū)吸引沿海產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移的一大優(yōu)勢所在。

金河電子是一家主要生產(chǎn)耳機、麥克風、LED臺燈等產(chǎn)品的電子科技類企業(yè)，產(chǎn)品已拓展到國際市場，公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)中，占主體的是注塑、裝配、電線以及檢驗類的一線人員。這些人員在生產(chǎn)制造類企業(yè)里往往被稱為普工。

金河電子招聘到的普工，大多是廬江縣當?shù)厝?。這些人年齡多在40歲以上，以女性為主，文化程度也是以完成義務教育階段為主。入廠之前，他們當中絕大多數(shù)人并沒有相關(guān)工作經(jīng)驗。經(jīng)過一個星期左右的崗前培訓后，大多數(shù)人都能很快進入狀態(tài)完成自己的基本工作任務。

三四個月后，很多人在自己的工作崗位上就已經(jīng)算是一名熟練工了?？墒?，大多數(shù)人的職業(yè)前程似乎也就到了終點。

“很多人都覺得把自己手頭上的工作做好、做熟悉了，一切就可以了。對于技能提升，他們既認為沒必要，也沒有精力去做。”旭亞實業(yè)董事長沈良銀告訴《工人日報》記者。

公司人力資源部門經(jīng)過觀察和梳理，會找到一些適合培養(yǎng)的苗子。一些年齡相對年輕、工作相對扎實，在崗位上“頭腦比較活絡”的員工會被人力資源部門相中，然后被派往某個地方進行一定時間的培訓。

對于這種情況，企業(yè)最擔心的是自己培養(yǎng)好的職工中途被別的企業(yè)給“截胡”了。

曾經(jīng)有一次，金河公司派出去學習的一名員工因為一些變故，中途輟學，然后擅自打道回府了。后來，公司不得不與每一名派出去進行技能提升的員工簽訂一份類似于“君子協(xié)定”的合同。這份合同會要求員工在學習期間以及學習之后的一段時間內(nèi)不得擅自離開公司。一旦離開，這些員工必須承擔合同約定的相關(guān)法律責任。

“誰不愿意自己公司里員工個個都技藝精湛，個個踏實肯干呢？但是，這實在太難了。”沈良銀說。

小企業(yè)很難復制大企業(yè)的“路子”

對于金河電子的用工困惑，很多企業(yè)都有著類似經(jīng)歷。

從某種程度上來說，員工的技能素質(zhì)，決定了一個企業(yè)的發(fā)展前景。而同樣是員工技能培訓，大型企業(yè)往往比小企業(yè)的路徑更廣。

安徽應流集團是全球高端裝備關(guān)鍵零部件制造領(lǐng)域的領(lǐng)先企業(yè)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對鑄造專業(yè)人才的需求量也越來越大。

自1999年起，國內(nèi)很多高校已經(jīng)不再開設鑄造專業(yè)，而國內(nèi)現(xiàn)有技術(shù)人才的知識結(jié)構(gòu)滿足不了鑄造行業(yè)技術(shù)更新的需要。集團公司核心架構(gòu)之一的應流鑄造所在地地處安徽西部大別山區(qū)的霍山縣里，大批量引進人才的難度非常之大。

頂住輿論上普遍不被看好的壓力，應流集團斥資數(shù)百萬元與合肥工業(yè)大學聯(lián)合創(chuàng)辦了一所應流職工大學，并于2012年10月正式開學。

這所職工大學依托高校的教學資源，采用全脫產(chǎn)班和半脫產(chǎn)班兩種形式招收學員。全脫產(chǎn)班中，既有該企業(yè)里的在崗職工，也有從社會上招收的學員；半脫產(chǎn)班里的學員則全部為集團公司中層以上干部和技術(shù)業(yè)務骨干人員。學校還承擔集團員工各種技術(shù)和業(yè)務技能短期培訓工作，每年對鑄造工、電焊工、行車工、數(shù)控操作工等工種的培訓超過2000人次。

與此同時，應流集團制定了職工技能考核評價體系，將技能培訓考核與績效掛鉤。公司將數(shù)控工從3級到8級分為6個技能等級，隨著員工不斷參與培訓、提升技能等級，他的技能工資也在不斷增長，3級工技能工資與最高等級的8級工的技能工資每月相差1000多元。

能像應流集團這樣以企業(yè)與高校合作辦學的形式培養(yǎng)人才畢竟是企業(yè)中的極少數(shù)。在有些地方，有些稍大一些的企業(yè)會得到“訂單式”培訓的機會。在有關(guān)部門的配合下，高?；蛘呗殬I(yè)院校為企業(yè)提供一個短期的、臨時性的、量身定做式的職工技能培訓。

不過，這種培訓往往針對規(guī)模較大的企業(yè)，因為培訓的針對性較強，因此只有規(guī)模較大的企業(yè)才有足夠的“學生量”夠得上高校開設一個臨時性培訓班的標準。

對于大量存在的規(guī)模較小的企業(yè)來說，職工技能提升的路子要窄很多。他們要么在本企業(yè)里用師帶徒的形式，要么送員工到某個關(guān)系不錯的其他企業(yè)里“借助別人的力量”提升技能。

這種形式在金河電子這樣的企業(yè)里很普遍。“送往專業(yè)學校里培訓的也有，但這種培訓通用的內(nèi)容太多，非常有針對性的內(nèi)容較少，因此企業(yè)會謹慎選擇。”金河電子人力資源科科長馮蕓蕓說。

“育”還是“挖”，很難說這是一道選擇題

企業(yè)既然自己“培育”職工存在著很多難以控制的因素，那么一旦遇到急需某類人才的情況，不少企業(yè)會更傾向于“挖人”。

“在東莞，我們?nèi)绻胝心愁惾耍灰鲎銐蛭?，很快就能招到?rdquo;談起在東莞多年的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，沈良銀對此已經(jīng)習以為常。他說，東莞的企業(yè)之間，人才流動非常正常。從這家企業(yè)培養(yǎng)好的工人很快就有可能跳槽到另一家企業(yè)。企業(yè)老板之間有時候見面，相互開玩笑說，這叫“互相培訓”。

此番到安徽投資發(fā)展，沈良銀同樣從東莞帶過去一批核心技術(shù)人才。像模具操作工、數(shù)控機床操作工等技術(shù)難度高一些工種，其領(lǐng)班人員基本上都是外地帶到安徽的。沈良銀覺得，企業(yè)自己培養(yǎng)人才有時實在太慢，直接從人才市場上招聘更方便一些。

盡管如此，沈良銀也不得不承認，如果企業(yè)能自己培養(yǎng)好人才，這當然是最好的結(jié)果。“畢竟，對一個企業(yè)未來長遠發(fā)展來說，職工的忠誠度、榮譽感、穩(wěn)定性，和職工的技能是同等重要的。”

為了讓企業(yè)員工技能盡快提升，金河電子“內(nèi)部”的辦法還是以工資激勵為主。對于來自“外部”的技能提升幫助，沈良銀認為，他們還是喜歡那種“短平快”的培訓。“既想時間短，又希望針對性強。不過，對于小企業(yè)來說，零零散散的職工培訓，有誰愿意‘送教上門’呢？”沈良銀說。

對此，常年關(guān)注職工素質(zhì)提升工作的蕪湖市人大常委會副主任、市總工會主席韓衛(wèi)民認為，要把職工職業(yè)技能培訓做實做好，需要充分發(fā)揮政府、企業(yè)、社會組織和職工自身的積極性，完備職工技能培訓相關(guān)政策，制定激勵企業(yè)開展好職工在職培訓的政策措施，最終形成職工素質(zhì)提升的合力。

“有關(guān)部門應該根據(jù)不同層次職工實際需求，應本著‘干什么學什么，缺什么補什么’和個人意愿相結(jié)合的原則，組織開展培訓。”韓衛(wèi)民認為，職工職業(yè)技能培訓的需求已經(jīng)呈現(xiàn)多樣性，在這方面會出現(xiàn)市場失靈、政府又無法“包打天下”的情況。因此，政府政策制定要有底線思維，守住職工勞動技能培訓的底線，通過制定一系列切實可行的政策，調(diào)動民辦機構(gòu)和社會組織的積極性，共同參與提供培訓服務。（記者 陳華）

據(jù)《工人日報》

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